發現你(nǐ)真正的價值--沙因事(shì)業錨課程大綱（2天）

課程背景：

1.傳統型組織的指揮控制、層級架構逐漸遭受到開放(fàng)型組織人人平等、自(zì)主管理越來(lái)越多的挑戰。

對于管理者而言，如(rú)今最重要的任務就(jiù)是建立一個啓發思考，培育積極的投入精神，并且推崇無限熱(rè)情，想象力或主動性的工作環境。

                                     ——管理大師Gary Hamel

2.在最新一次網絡調查中，瀚納仕向中國(guó)大陸網友發出一個問題。

您接受新職位/工作的主要原因是什麽？

62%的人回答“有明确的職業發展前途”；

25%的人回答“薪資福利”；

13%的人回答“公司文化”。

随着00後員工不斷湧入職場，如(rú)何激勵及領導他(tā)們創造高績效成爲當下高層管理者最頭痛的問題。沙因事(shì)業錨理論體系同時兼顧職業規劃及領導力，是解決員工個性化發展矛盾的利器！

3. 個體碰到的困惑

1.你(nǐ)已經工作，需要謀劃出清晰的未來(lái);

2.你(nǐ)正在求職或将要求職，卻沒有清晰而精準的求職目标;

3.你(nǐ)對未來(lái)感到迷茫，搞不清楚應該向哪個方向發展;

4.你(nǐ)不喜歡當下在做的工作，對工作提不起勁來(lái);

5.你(nǐ)每天忙碌，但(dàn)成果有限;

6.你(nǐ)感覺職業發展不順、徘徊不前，你(nǐ)看(kàn)不到前途;

7.你(nǐ)對是否跳(tiào)槽猶豫不決;

8.你(nǐ)想創業，但(dàn)不知道自(zì)己是否适合創業;

9.你(nǐ)希望能學些專業的方法、理念，從而有效掌控自(zì)己的職業生涯。

4. 個體困惑蔓延到組織

1.由于出色表現，公司将銷售員小李提升爲銷售團隊主管。但(dàn)是時隔半年，團隊業績很差，人心渙散。

2.公司CEO想派遣最喜歡的一位下屬去(qù)外地工作，委以重任，卻遭到本人拒絕。

3.陳先生是項目團隊的資深經理，多年來(lái)工作業績很優秀。但(dàn)是管理層比較頭痛的是，近期他(tā)經常在各種場合表示對現有的工作失去(qù)興趣。

2017年至今，沙因事(shì)業錨已經培養出了80位認證導師，220位來(lái)自(zì)不同行業的公司高管、企業大學校(xiào)長、HRD、學習發展負責人、培訓負責人、戰略研究、咨詢管理、職業規劃資深顧問、教練等參加學習，他(tā)們在不斷的實踐和升級沙因大師的理念，沙因事(shì)業錨在這個集體的打磨下越來(lái)越有生命力，也支持到了很多個體的職業規劃及組織的人才發展。

随着00後員工不斷湧入職場，如(rú)何激勵及領導他(tā)們創造高績效成爲當下高層管理者最頭痛的問題。沙因事(shì)業錨理論體系同時兼顧職業規劃及領導力，是解決員工個性化發展矛盾的利器！

埃德加·沙因是誰？

埃德加·沙因（Edgar H.Schein），世界百位影響力的管理大師之一，企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，同時也是享有國(guó)際聲譽的咨詢專家。他(tā)出生于1928年，于1947年畢業于芝加哥大學教育系，1949年在斯坦福大學獲得(de)社會心理學碩士學位，1952年在哈佛大學獲得(de)博士學位，此後一直任教于斯隆商學院，目前爲斯隆商學院的榮譽退休教授。他(tā)率先提出了“企業文化”的概念，奠定了企業文化研究的基礎。他(tā)的主要著作包括《沙因組織心理學》《組織文化與領導力》《麻省理工斯隆商學院過程咨詢課II》等。

埃德加·沙因（Edgar H.Schein）早年編著的《謙遜的探詢：詢問而非命令的藝術(shù)》中告訴我們，探詢（詢問）要強于陳述（告知），特别是在建立雙方信任的時候，兩種的不同尤爲明顯。此理念對後續教練技術(shù)的源起具有深遠(yuǎn)的影響意義。

沙因事(shì)業錨綜述：

事(shì)業錨理論是由在組織行爲學領域具有“教父”級地位的埃德加·沙因（Edgar.H.Schein）教授對麻省理工斯隆管理學院畢業生的職業生涯研究中發展而成的。斯隆管理學院的44名MBA畢業生，自(zì)願形成一個小組接受沙因教授長達12年的職業生涯研究，包括面談、跟蹤調查、公司調查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結出了職業錨(又稱職業定位)理論。

所謂事(shì)業錨，是人們選擇和發展自(zì)己的事(shì)業時所圍繞的中心，是指當一個人不得(de)不做出選擇的時候，他(tā)無論如(rú)何都(dōu)不會放(fàng)棄的事(shì)業中的那種至關重要的價值觀。事(shì)業錨是個人同工作環境互動作用的産物，在實際工作中是不斷調整的。經過近40年的發展，事(shì)業錨已成爲許多個人職業生涯規劃的必選工具和公司人力資源管理的重要工具。

★個體在進行事(shì)業規劃和定位時，可(kě)以運用沙因事(shì)業錨思考自(zì)己具有的能力，确定自(zì)己的發展方向！

★對于企業而言，了解雇員的事(shì)業興趣、技能和價值觀，将他(tā)們放(fàng)到最合适的事(shì)業軌道上去(qù)，可(kě)以實現企業和個人發展的雙赢！

★在一個團隊中，如(rú)果經理人不了解團隊成員事(shì)業錨并對其進行個性化激勵與發展，核心人才很可(kě)能會離(lí)開！

參與對象：企業高層、組織發展負責人、首席人才官、CHO、HRD、HRM、學習發展總監及經理、培訓總監及經理、各業務條線負責人、職業迷茫困惑者等

學習收益：

❖VUCA年代組織及個體關系的重新定義

❖掌握職業規劃的原理、常用工具及方法論

❖如(rú)何正确定位事(shì)業錨

❖職業曆史回顧訪談工作原理

❖如(rú)何通過事(shì)業錨提升工作敬業度，業績表現以及職業發展

❖八種事(shì)業錨類型的激勵

❖沙因事(shì)業錨在人力資源實戰管理場景中的應用

課程大綱：

第一模塊：互聯網時代組織和個體新關系 

1、不要讓任何人打亂你(nǐ)的節奏

2、互聯網組織的新特點

3、陳春花教授：人與組織的叠代

4、組織及人才發展内在邏輯圖

5、超級組織畫(huà)像

6、《職業規劃畫(huà)布》工具的實操帶領

6.1畫(huà)布九宮格制作與分析

6.2共創演練

6.3 複盤總結

7、不同個體的區别及激活方式

8、心智模式對個體的影響

9、案例分析：如(rú)何讓員工與組織共舞

教學方法：邏輯講解、圖片故事(shì)、互動討(tǎo)論、小組討(tǎo)論

第二模塊：職業發展模型、理論及工具

1、職業發展需要考慮的三個維度

2、所有相(xiàng)關職業發展主流測評工具介紹

3、職業傾向VS職業定向

4、什麽是内職業和外職業？

5、練手會：用引導工具回顧職業經曆、規劃職業發展

6、經典職業發展模型及解決原理

7、小組討(tǎo)論：常用的幾種職業發展工具優缺點

8、不同時期員工職業發展訴求

9、初、中長期員工職業發展樣例

10、敬業度包含哪些指标？

11、人才敬業度雷達圖

教學方法：邏輯講解、圖片故事(shì)、案例討(tǎo)論、工具說(shuō)明

第三模塊：沙因事(shì)業錨重新認識個體

1、沙因事(shì)業錨介紹

2、沙因事(shì)業錨八大類型的特點

3、如(rú)何确立職業錨類型？

4、沙盤演練

4.1現場演練：如(rú)何判斷他(tā)們的職業錨類型？

5、查看(kàn)簡曆确定職業錨類型

5.1實戰練習

5.2案例分析：爲何他(tā)們同途殊歸？

6、洋蔥模型深度解析

7、《價值觀集市》工具推演實踐

8、價值觀對組織的影響

9、職業曆史回顧訪談

9.1職業曆史回顧訪談工作原理

9.2一對一演練：如(rú)何通過面談确定職業錨？

9.3群體演練

教學方法：邏輯講解、互動討(tǎo)論、練習、案例討(tǎo)論

第四模塊：如(rú)何用事(shì)業錨輔導個體發展

1、AB角色互換遊戲

2、繪制角色地圖

3、确定角色問題及行動步驟

4、常見(jiàn)的員工職業發展三種挑戰場景及應對策略

5、三種職業錨類型的員工使用小貼士

5.1 討(tǎo)論：他(tā)爲何要離(lí)開？

6、團隊練習：如(rú)何用職業錨工具設計個人IDP

7、提升工作動機的途徑

8、激勵的新方式

9、職業發展面談流程及工具

教學方法：圖片故事(shì)、互動討(tǎo)論、練習、案例討(tǎo)論

第五模塊：沙因事(shì)業錨在實戰場景中的應用

1.價值觀對組織及個體決策的影響

2.《價值觀集市》工具

3.沙因事(shì)業錨四大場景應用介紹

3.1人才甄選場景

3.2優勢管理場景

3.3能力驅動場景

3.4團隊搭配場景

4.八種職業錨風(fēng)險控制點及化解措施

5.行動學習複盤

6.結束圈

教學方法：講解、工具說(shuō)明、練習